创业只有一条生路，却有一百种“死”法。令人惋惜的是，很多公司并非“死”于外部竞争环境，而是“死”在内部的问题上。
很多学者指出，避免创业“死”在内部问题上，要把握好股权分配机制的八个特点，它们分别是：公平、公平、公平；可进可退；能够体现各人贡献的价值；体现阶段性的成果；设有回购机制；具有可操作性，不能过于复杂；契约化，合法；不会引起不必要的费用（如公证费、税金）。
接下来我们看下华为企业是怎么给员工分股份的，可供广大创业者学习。
人人持股制是华为的首创，倡导“人人是股东”的山姆·沃尔顿也没落实到华为的程度，日本稻盛和夫创立的京瓷系同样没有达到。
众所周知，华为创始人任正非持股只有1%稍多，但很少有人知道，这很大程度上都是生存危机逼出来的。 创业之初，任正非也是摸着石头过河，并没有一上来就给所有员工股份。在一系列挫折之后，特别是无论如何也留不住老员工的情况下，任正非找到自己的父亲想办法。
父亲说， 新中国成立前，很多行业都是大老板投资，再请掌柜的。掌柜的不出一分钱，但每年可以有4～6成的分红。所以，掌柜的都是自己给自己加压，让他休息也不休息。
一席话点醒了任正非，他马上着手做两件事：一是带头剥离手中的股份，先是稀释给骨干分子，后逐步发展到人人持股；二是规定无论资金多么紧张，对执意离职的员工，绝不拖欠一分钱。
这称得上荒唐了，因为当时华为确实拖欠员工的工资，一般是每月先发一半。依然在职的人工资发不齐，要走的人凭什么要全额？！
很多人不理解，但这两招很管用，军心很快稳住了。接下来，所有员工都勒紧裤带，全力以赴地工作。正是在那时候，华为的“床垫文化”开始时兴起来。
华为的问题解决小组和研发团队成员常常拉个床垫睡在工作现场。不久，令员工们激动的现象出现了：工资每个月都在涨；尽管还是只能先拿一半，但在市场上已属高薪了。
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