企业创业的过程中，合伙人之间发生纠纷和闹翻的故事，是常见的。这其中很大原因在于，他们没有做好合伙人股权的进入机制，也没有合伙人股权的退出机制。
这就好比是，两口子糊里糊涂就结了婚，结了婚才发现，两人三观和习惯都相差很大，完全是两种人，然后就闹离婚，可偏偏这婚还不知道怎么离，甚至根本离不了。
合伙人股权的进入机制，就很类似于结婚机制。
要做好合伙人股权的进入机制，首先要想明白一个问题：什么是合伙人？
合伙之后，公司的大小事情，合伙人之间都得商量着来，重大事件，甚至还得合伙人同意。公司赚的每一分钱，不管是否和合伙人直接相关，大家都按照事先约定好的股权比例进行分配。
公司股权的持有人，主要包括合伙人团队（创始人与联合创始人）、员工与外部顾问（期权池）与投资方。
其中，合伙人是公司最大的股权持有者，但同时责任也越大，他必须作出最大的贡献，既要懂创业，又要足够科学乐观，会在很长时间内把大部分的时间精力全盘投入。
因为，创业公司要想创造巨大的价值和利润，不是短期就能实现的，必须经过所有合伙人的团结协作一段时间后，才能实现。因此，对于中途退出的联合创始人，在从公司退出后，不应该继续成为公司合伙人以及享有公司发展的预期价值。合伙人之间是长期、强关系、深度的绑定。
合伙人制度是当下比较时囊的词，不能为了制度本身去设计一套合伙人制度，一定要适应企业自身发展，能够真正促进企业的业务发展。所以首先有必要了解合伙人制度的价值，它能够为企业带来什么。
合伙人制度最核心的价值是有利于凝聚事业团队，通过权责的匹配和利益的捆绑将人员凝聚在一起，为了企业的共同目标而努力。之所以合伙人制度相比其他制度设计更有利于团队建设，因为其特点在于更加强调人员能力，而非出资额度。
合伙人股权占比的衡量标准是人员能力，以能力为标准提供相匹配的股权、决策权以及分红权。因而无论是企业管理还是激励导向都直接指向人员能力，因而能够更加吸引优秀人员，在此基础上再通过股权将大家绑定在一起共同经营。和“出多少钱贡献多少力量”刚好是相反的逻辑，认可人员能力在先。所以当企业对人力资本的要求提高到较高程度，甚至高于资本时可以开始考虑合伙人制度的应用。
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